SAMURAIグループは、企業のトータルマネジメントサービスを行います。

成功へのレポート64

仕事の成否は全て人材にかかってきます。これは誰もが言う答えです。組織を作って成功へチャレンジしていく人もおられるでしょう。採用についてどう捉えるかですが、人物評価の難しさでも話しましたように人物の見極めは出来ないでしょう。採用テクニックを業にされている会社も多数ありますが、答えないのではないでしょうか。

採用の入り口での評価等出来ません。私はそのように決めています。人は本質的に変わらないのでしょうが、仕事人材については間違いなく変わります。私も実際に普通の人材が爆発的に育ったケース見ましたし、逆に数年間成功しながら見事なほど過去の遺物になったケースもありました。バブル感覚です。 ある日突然才能を開花させる、個人的な状況変化や、上司の指導、外部との出会い等捉え切れないところがあります。
要するに事実の積み重ねの確認が正しいでしょう。今まで何をやってきたのか、その事実だけを述べさせる。だからどう感じたかとか、今どのように思っているのかとか、どう分析・評価するかの系列の話しをさせないことです(その人の意見を聞いてみても本当かどうかの判定が尽きません)。

スタート時点で成功する人かどうかの見極めは無理でしょう。ではどのような人材を採用すべきかですが、部屋の外に一旦出させてから、あらためて部屋に入れ座らせてみるのです。その時前に座った順番に採用をする。この方法しかないでしょう。成功者の成功要因の組み合わせをしていくこともいいのではないでしょうか。

@素直な面を引き出す、質問をすれば分かります。質問に対し反論するか、一旦聞く耳を持っているかです。何を聞いても反論する人は素直でないわけですから採用してはいけません。
A前向きかどうかの確認が先程の座らせる内容です。積極的な面とも言えそうです。人の評価でも書きましたが人物査定の原則は行動を見るしかないです。座ることは見えますし、そのチャンスは平等にあります。自分の行動をどうもっていくかだけです。 セミナー等でも前の席を取る人が必ずいます。その人はきっと成功者か、成功者候補に近いところにいます。
B思考パターンを見る、例えば過去に聞いたことですが、8月15日は何の日ですかとの質問があります。終戦日と答える人と戦後のスタートした日と答える違いです。実は同じことに対し思考がどちらに向かったかで全く答えが違い、逆の答えになってしまう、そのような質問をしてみることです。何か一言で言い表せる質問をぶつけることではないでしょうか。
C部屋に入ってきたところあたりにゴミを落として置く、その人がまず気付くか、そして拾うかだけを見ればいいでしょう。何かに気付く、大切なことです。悪気も無く気付かない人が多くなっています(でも間違いでしょう)。サービス業の場合特に清掃・清潔が身に付いていることが最低条件になります。飲食業では舌(味覚)、技術もさることながらこの点重視します。

言葉で話させる方法は一番判断を狂わせるものです。それ程採用は簡単ではないですし、答えを持っている人もいないのです。行動・事実この2つです。

←バックナンバーへ戻る前号へ次号へ